Il storytelling come strumento di change management: raccontare il cambiamento attraverso il gioco di ruolo

Pubblicato il 5/1/2026

Il cambiamento organizzativo è difficile. Non basta una comunicazione formale, una riunione, un memo: le persone hanno paura, resistenza, e spesso non vedono il “perché” dietro le decisioni. Qui entra il gioco di ruolo. Attraverso la narrazione condivisa, il team non solo comprende logicamente il cambiamento, ma lo vive come uno scenario dove loro stessi sono agenti di trasformazione.

Perché le storie funzionano nel change management

La ricerca in psicologia organizzativa è chiara: le persone non ricordano statistiche e dati, ricordano storie. Una storia crea emozione, significato, e senso di appartenenza. Nel cambiamento organizzativo, una buona narrazione può trasformare “questa decisione vi è stata imposta da management” in “questo è il nostro nuovo percorso comune”.

Un gioco di ruolo sul cambiamento funziona perché:

• Rende concreto l’astratto: “trasformazione digitale” diventa una sequenza di scelte reali, ostacoli, e soluzioni che il team sperimenta direttamente.
• Genera empatia tra ruoli: chi gioca un CEO capisce il vincolo del budget; chi gioca una persona junior sperimenta paura del licenziamento e desiderio di crescita.
• Permette di esplorare resistenze in sicurezza: il team può dire “cosa potrebbe andare male?” e sperimentare conseguenze senza pericoli reali.
• Costruisce narrative condivise: dopo aver giocato insieme, il team ha una storia in comune su “come abbiamo navigato il cambiamento”.

Come usare il gioco di ruolo per il cambiamento organizzativo

Un approccio concreto potrebbe essere:

Fase 1: Preparare lo scenario

Definisci il cambiamento che la tua organizzazione sta vivendo (es: fusione, transizione digitale, riorganizzazione). Crea uno scenario narrativo che rispecchia questo in miniatura. Ad esempio, se stai attraversando una transizione verso il remote-first, il gioco potrebbe essere: “La vostra azienda sta aprendo un nuovo ufficio virtuale in un’altra città. Come vi adattate?”. Gli elementi chiave del vostro cambiamento reale devono rispecchiarsi nel gioco.

Fase 2: Assegnare ruoli eterogenei

Non assegnare semplicemente le stesse funzioni che le persone hanno nella realtà. Chiedi che ognuno giochi un personaggio con una prospettiva diversa dalla sua. Il manager gioca un dipendente; l’ingegnere gioca un responsabile HR. Questo costruisce empatia e sfida le assunzioni.

Fase 3: Far sperimentare conseguenze reali (dentro il gioco)

Mentre il team gioca, crea situazioni dove le loro scelte hanno conseguenze visibili e immediate. Se ignorano la comunicazione con i team remoti, vedono il progetto fallire. Se investono in formazione, vedono competenza crescere. Questo crea apprendimento esperenziale molto più profondo di una lezione.

Fase 4: Debrief e connessione al reale

Dopo il gioco, facilitare una riflessione: “Cosa abbiamo imparato? Come si connette al cambiamento che stiamo vivendo davvero? Quali insight portiamo nella nostra realtà di lavoro?”. Questo momento di metacognizione è essenziale per trasformare l’esperienza ludica in cambio di comportamento.

Benefici del gioco di ruolo come strumento di change management

Oltre alla costruzione di narrative condivise, il gioco offre:

• Riduzione dell’ansia: esplorare in sicurezza riduce l’incertezza che alimenta la resistenza.
• Maggiore buy-in: chi ha “scelto” nel gioco di vivere il cambiamento ha più probabilità di supportarlo nel reale.
• Identificazione di ostacoli veri: durante il gioco emergono spesso i veri problemi che il management non aveva colto.
• Senso di comunità: aver affrontato una sfida insieme crea coesione e fiducia che persiste dopo il gioco.

Considerazioni pratiche

Per fare questo bene, serve un facilitatore esperto che conosce sia il contesto di cambiamento organizzativo che le dinamiche di gioco. Il facilitatore deve sapere quando spingere il gioco verso una crisi, quando permettere ai giocatori di trovare soluzioni, e come fare in modo che il gioco rimanga ancorato al tema reale senza diventare una fuga dalla realtà.

È anche importante chiarire il “patto” all’inizio: il gioco è uno spazio dove esplorare il cambiamento in sicurezza, non è una predizione del futuro. Se le persone pensano “se fallisco qui, significa che fallirò nel cambiamento reale”, la paura bloccherà il gioco.

Per un’implementazione strutturata di questo approccio, ci sono giochi e percorsi di facilitazione specificamente progettati per il change management. Ad esempio, giochi basati su scenari di trasformazione che permettono al team di esplorare diverse strategie e vivere le conseguenze delle loro scelte. Disponibile qui è un’opzione di gioco di ruolo che, pur essendo focalizzato su bias e inclusione, utilizza la stessa dinamica di storytelling e conseguenza per creare trasformazione organizzativa.

Il cambiamento organizzativo non è principalmente un problema logico, è un problema emotivo e narrativo. Le persone hanno bisogno di storie in cui hanno un ruolo attivo, di comunità che percorre il viaggio con loro, di sicurezza nello sperimentare. Il gioco di ruolo offre tutto questo. Non è una panacea, ma è uno strumento sottoutilizzato e straordinariamente potente per trasformare “cambiamento imposto” in “trasformazione condivisa”.

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