I bias inconsci nel gioco di ruolo: come affrontare discriminazione e inclusione in azienda

Pubblicato il 30/12/2025

I bias sono uno dei più grandi nemici dell’inclusione in azienda. Spesso invisibili, operano silenziosamente nelle nostre decisioni, nei nostri giudizi, nelle opportunità che diamo o neghiamo alle persone. Un gioco di ruolo, se progettato con intenzionalità, diventa uno strumento potentissimo per portare i bias dall’invisibilità alla consapevolezza. Non si tratta di fare una lezione, ma di far vivere in prima persona cosa significa essere discriminati, quale sia il peso dei pregiudizi, come le nostre azioni (o inazioni) abbiano conseguenze.

Cosa sono i bias inconsci

I bias inconsci sono preferenze e stereotipi che influenzano il nostro comportamento senza che ne siamo consapevoli. Girano intorno a genere, etnia, età, abilità, orientamento sessuale, provenienza economica, background culturale. Tutti li abbiamo, indipendentemente da quanto siamo consci dell’importanza dell’inclusione.

Ecco alcuni esempi di bias comuni in azienda:

• Bias di genere: assumere che le donne siano meno adatte a ruoli di leadership, o che gli uomini non siano interessati a ruoli di cura.
• Bias di conferma: ricordare solo le informazioni che confermano quello che già pensiamo, ignorando prove contrarie.
• Bias generazionale: pensare che i più giovani siano meno affidabili, o che i senior siano meno innovativi.
• Bias di somiglianza: favorire persone che ci assomigliano, creando team omogenei.
• Bias di attributo: attribuire il successo di una persona al “talento innato” mentre il fallimento di una persona da un contesto diverso viene attribuito a una “mancanza di impegno”.

L’impatto di questi bias è enorme: decisioni di assunzione viziate, progressioni di carriera ingiuste, climi organizzativi tossici per le minoranze, perdita di talento.

Come il gioco di ruolo affronta i bias

Un gioco di ruolo dedicato ai bias crea uno spazio narrativo in cui l’invisibile diventa visibile. Attraverso personaggi, decisioni, conseguenze e interpretazione, le persone vivono l’esperienza dalla prospettiva di chi subisce discriminazione, oppure scoprono i loro stessi pregiudizi in azione.

Questo tipo di esperienza favorisce il cambiamento a un livello più profondo rispetto a una lezione PowerPoint. Non si tratta di “capire” intellettualmente che i bias esistono, ma di sentire cosa significa vivere con loro, come ostacolano la creatività e l’appartenenza, come cambiano il nostro comportamento verso gli altri.

Un case study: il gioco di ruolo come laboratorio di consapevolezza

Un gioco di ruolo ben strutturato crea scenari nei quali le decisioni hanno peso reale (all’interno della narrazione). Una persona interpreta un personaggio che affronta una situazione di discriminazione, mentre altri vedono gli effetti delle loro scelte.

Ad esempio, uno scenario potrebbe essere:

• Un team in una startup deve scegliere chi inserire in un ruolo di visibilità. Candidati con competenze simili, ma background diversi.
• Le domande durante l’intervista in gioco rivelano bias (domande più rigorose a candidati “diversi”, assunzioni su competenze basate sull’aspetto).
• La persona scelta racconta come si sente, mentre gli altri scoprono quali pregiudizi hanno guidato la loro scelta.
• Si itera: una seconda storia, una seconda decisione, una seconda conseguenza.

Il valore è triplice: consapevolezza del bias, empatia verso chi lo subisce, e concrete implicazioni decisionali.
Bias Breaker è perfetto per questo!

Competenze allenate attraverso il gioco di ruolo sui bias

Oltre a consapevolezza, il gioco allena:

• Ascolto attivo: capire il punto di vista di chi ha subito discriminazione, non giustificarsi.
• Responsabilità individuale: riconoscere che anche inconsciamente, le mie scelte hanno effetti sugli altri.
• Comunicazione inclusiva: scegliere parole e comportamenti che non escludono.
• Leadership inclusiva: come creare spazi dove chiunque può portare il meglio di sé.
• Gestione del conflitto: affrontare il disagio quando un bias emerge, senza diventare difensivi.

Perché il gioco di ruolo funziona meglio di altri formati

I workshop sulla diversity spesso falliscono perché rimangono teorici. Le persone ascoltano, annuiscono, e poi tornano ai loro pregiudizi. Il gioco di ruolo è diverso perché:

• Sicurezza psicologica: il contesto ludico permette di esplorare senza rischio di “giudizio formale”. I bias emergono come parte della narrazione, non come “attacco personale”.
• Esperienza viva: il corpo e le emozioni sono coinvolte, non solo l’intelletto. Questo tipo di apprendimento crea memoria più duratura.
• Riflessione facilitata: dopo il gioco, il facilitatore può aiutare il gruppo a connettere quello che è accaduto ai veri comportamenti aziendali.
• Collaborazione su un problema condiviso: il team non è diviso in “coloro che discriminano” e “coloro che subiscono”, ma in persone che lottano insieme contro un nemico comune (il bias).

Come iniziare un percorso di gioco di ruolo su bias e inclusione

Se la tua organizzazione vuole affrontare i bias in modo serio e coinvolgente, considera un approccio di gioco di ruolo in più sessioni (non una tantum). Una sessione singola può alzare consapevolezza, ma un percorso più lungo permette di generare abitudini di ascolto, empatia, e decisione inclusiva.

Cerca un facilitatore esperto. I giochi di ruolo su temi emotivamente carichi (come i bias) richiedono abilità nel creare sicurezza psicologica, nel gestire conflitti e disagio, e nel tessere connessioni tra narrazione e realtà organizzativa.

Per un’opzione pronta all’uso pensata specificamente per questo, c’è un gioco disponibile qui che affronta proprio questi temi con una struttura di mockumentario interattivo, rendendo l’esperienza ancora più vicina alle dinamiche reali di discriminazione e inclusione sul lavoro.

I bias inconsci non scompariranno se li ignoriamo. Ma se li portiamo alla luce attraverso un’esperienza viva e riflessiva, come un gioco di ruolo, abbiamo la possibilità di cambiarli. Non è un cambiamento che avviene in una sessione, ma è un cambiamento che inizia lì, quando qualcuno per la prima volta sente veramente cosa significa essere visto (o non visto) per le proprie capacità, non per i propri stereotipi.

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